2月19日，微博上了脈脈APP熱搜，在“傳微博正在優(yōu)化員工”的話題中，有經過職位信息認證的微博員工表示，微博正在大面積裁員。時代財經了解到，被“優(yōu)化”的員工組建了微信群，最大的群里有200余人。對此，微博公關人員表示：“不存在裁員一說，公司調整部分組織，優(yōu)先為涉及的員工進行調崗安置，無適合崗位的，協(xié)商解除勞動關系。”(2月20日 《瀟湘晨報》)

微博公關人員不承認裁員，卻承認與員工協(xié)商解除勞動關系，解除勞動關系不是裁員是什么?

優(yōu)化人力資源，避免人浮于事，淘汰閑人，確實是優(yōu)化員工舉措，也是企業(yè)經營管理之道。而企業(yè)因生產經營困難實施裁員，被裁人員未必是閑人，也有勝任工作者。裁員對象不同，優(yōu)化員工與經營困難裁員不可以等同。有的企業(yè)將兩者混同，在陷入經營困境時，以“優(yōu)化員工”之名實施裁員，是為了規(guī)避自身責任，自私自利的行為。

《中華人民共和國勞動合同法》第41條第1款規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。如果微博走“裁員”之路，需要征求工會或職工意見，向勞動行政部門報告。其是否如愿，不可預測。如果工會、勞動行政部門反對，微博不得裁員，要繼續(xù)支付員工工資、社會保險金，直至合同期滿，這對微博來說，是一筆不小的開支。即便工會、勞動行政部門同意，在走程序的期間內，微博要支付員工工資、社會保險金，也是一項經濟支出。

以優(yōu)化員工為名辭退員工，微博則不必走法定裁員程序，會掌握更多主動，如愿裁員，降低經濟支出。《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。微博只要認定員工不能再次勝任工作，即可以辭退員工。

有的企業(yè)為了認定員工不能勝任工作，適時改變考核方法，提高工作標準，增加工作量，這樣，員工做同樣工作，之前能夠勝任，之后則不能勝任，企業(yè)辭退員工有了說辭。

有的企業(yè)將員工從甲地調往乙地，讓員工遠離生活的城市和家庭;將員工從要職調整為閑職，降低薪資，甚至只發(fā)最低工資。如果員工不服從安排，企業(yè)即認定其“調整工作崗位，仍不能勝任工作”，與員工協(xié)商，解除勞動關系。微博公關人員向外表示：涉及的員工進行調崗安置。是否此策略?

企業(yè)以“優(yōu)化員工”為名裁員，企業(yè)受益，可這是建在損害員工合法權益基礎之上。雖然員工與企業(yè)協(xié)商解除勞動關系，但是解除勞動關系是因為企業(yè)刁難、打壓、變相強迫員工所致，有時并非員工真實意愿。如果企業(yè)都以優(yōu)化員工名義來裁員，那么《勞動合同法》中有關經濟性裁員的法律規(guī)定將難以落實，遭受“架空”。

被優(yōu)化的微博員工自建了微信群，抱團自救也是形勢所逼，在微信群，員工們共享維權信息，共商應對之策，統(tǒng)一行動，維護自身合法權益，對抗冷血無情的資本。員工也可巧借相關部門的東風，向工會、勞動監(jiān)管部門投訴，提供線索及證據，尋求相關部門支持，約束企業(yè)的任性與蠻橫?；蛘呦蚍ㄔ禾崞鹪V訟，用法律來捍衛(wèi)合法權益。

關鍵詞： 優(yōu)化員工借口 調崗安置工作 網傳微博裁員 解除勞動關系 企業(yè)經營管理