在職期間投簡歷，被老板發(fā)現(xiàn)，這樣的經(jīng)歷你有嗎?近日有網(wǎng)友曝出自己在投遞簡歷后被裁，懷疑信息被某公司提供的一項名為“離職傾向分析”的服務監(jiān)控。對此，該公司銷售人員稱，員工的網(wǎng)絡行為都有記錄，公司產(chǎn)品提供這項服務，能幫助管理者判斷出具有離職傾向的員工。

很多人關注的一個問題是，這種技術行為是否違法。畢竟涉及侵犯個人信息，近年已經(jīng)有重判的案例。比如說，從法律角度說，利用“爬蟲技術”侵犯公民個人信息，就屬嚴重違法行為。在北京市第一中級人民法院的一起案件裁定中，涉事公司就因此被判處罰金4000萬元，被告人被判處有期徒刑7年，處罰金1000萬元;無論是罰金數(shù)額還是刑期，均屬近年來全國同類案件判罰最重案例。

而即便不違法，這種產(chǎn)品也容易引發(fā)爭議。在跳槽的人越來越多、勞資信任關系變得脆弱的今天，出現(xiàn)這樣的新聞，似在情理之中，細想又恐怖至極。我認為，無論從哪個角度講，都是購買此項“服務”的企業(yè)在人力資源管理上的失敗。它意味著企業(yè)與員工之間彼此設防，沒有辦法開誠布公地討論、交流彼此的關注和存在的問題(如晉升、福利和薪資條件)。在這種不正常的勞資關系下，員工腳踏兩只船，吃著碗里的看著鍋里的，企業(yè)則要借助第三方“偵探”，窺探員工隱私，“先下手為強”。在這場沒有贏家的勞資戰(zhàn)爭中，我覺得要開除的不是員工，而是HR。

一家企業(yè)要永續(xù)發(fā)展，行穩(wěn)致遠，員工是最寶貴的財富。營造彼此信任和坦誠的雇傭關系，是一家企業(yè)及其人力資源部門的工作重中之重。而信賴關系的形成，需要在自愿基礎上對雙方均具強力約束的合同，更需要工作內外彼此的尊重。對于有格局的HR來講，生意不成情義在，離職的人也是盟友。離開老東家到外面的世界闖蕩一番，有朝一日還是可以回來。喬布斯也曾經(jīng)從蘋果離職，他回歸后把蘋果公司帶上神壇地位，被眾多企業(yè)管理者奉為經(jīng)營大神?？珊仙蠁滩妓箓饔?，為何大家就180度大轉彎，沒了一絲大度和寬容呢?

從企業(yè)的角度，有時可能考慮不了這么多——企業(yè)每培養(yǎng)一位員工，都要付出不小的培訓成本;花錢為其他企業(yè)“輸送”人才，主事者總咽不下這口氣。但以“大數(shù)據(jù)”代替細致入微的思想工作，迷信“數(shù)字管理”的背后，反映出人事工作的顢頇粗暴與缺乏專業(yè)性。這可能與幾十年“人口紅利”之下，勞動力市場依然是“買方市場”有關。但隨著未來勞動力市場供求發(fā)生變化，好員工成為其他企業(yè)和獵頭爭相競逐的走俏人才，會成為常態(tài)。如此，人事管理的觀念恐怕也要與時俱進。

過去企業(yè)跟員工的關系，是領導與被領導的關系，未來，企業(yè)應該成為員工職業(yè)生涯的支持者。這意味著具有持續(xù)競爭力的企業(yè)必須營造更為平等尊重的內部文化和勞資關系，尤其要尊重和保護員工的意愿。而這事關企業(yè)在勞動力市場上的聲譽?？诒缓?，雖然驅逐了“離心者”，但恐怕今后也很難再招到“知心人”。

關鍵詞： 離職傾向分析 服務監(jiān)控 侵犯隱私 勞資信任關系